Så langt tilbake som i januar 2019 ble det gjort flere viktige endringer i arbeidsmiljøloven. Blant annet ble det bestemt at:
- Faste ansettelser skal være løpende og tidsubegrenset og reglene for opphør av arbeidsforhold må gjelde.
- Arbeidsavtalene skal sikre arbeidstakerne forutsigbarhet for sitt arbeid, i form av reelt stillingsomfang.
- Hindre nulltimerskontrakter uten garanti for noen lønn.
- Tilkallingsvikarer skal ha en midlertidig avtale ved hver ansettelse.
Krav til arbeidsavtalen
Dette medfører også nye krav til hva en arbeidsavtale skal inneholde. Dessverre ser det ut til at svært mange ikke har fått med seg at loven er endret!
(PS: En arbeidsavtale er en skriftlig, individuell avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, som inneholder opplysninger som er vesentlige for arbeidsforholdet).
Arbeidsavtaler må oppdateres
Under korona-pandemien har vi i Wepe jobbet tett med personalområdet for mange av kundene våre. Dermed har vi også gjennomgått langt flere arbeidsavtaler enn vi normalt gjør. Og det er ikke tvil om at et betydelig antall avtaler har behov for en oppgradering!
Vi er opptatt av at du og alle våre samarbeidspartnere har avtaler som er i tråd med regelverket. Derfor bistår vi gjerne med å få på plass oppdaterte arbeidsavtaler.
Husk ordningene utenfor arbeidsavtalen
Foruten arbeidsavtalene finnes det mange ordninger, overenskomster eller annen informasjon som er relevant for arbeidsforholdet – men som det ikke er naturlig å skrive i en kontrakt. Også disse bør det være noen regler for. Det kan gjelde slikt som:
- Reisegodtgjørelser
- Regler gjeldende ved ferie, permisjoner og sykefravær
- Regler gjeldende for mottak av gaver eller forsikringer dekket av arbeidsgiver
- Pensjonsrettigheter
- Arbeidsreglement
Vår erfaring er at mange ikke har tatt stilling til dette i det hele tatt, mens andre har rutiner som ikke er nedfelt noe sted. I forbindelse med gjennomgang av arbeidsavtalene er det naturlig å også snakke om disse rutinene.
Kundekonsulentene her i Wepe hjelper deg gjerne med å få på plass disse og eventuelt samle dem i en personalhåndbok.
Hindrer at ansatte forskjellsbehandles
Ved å ha disse rutinene på plass blir det enkelt for de ansatte å finne svar på bedriftens regler, rutiner og goder. Det sikrer en god personalpolitikk, hvor de ansatte vil finne raskt fram til riktig informasjon og administrasjon og ledelse vil få færre spørsmål. Man hindrer også at de ansatte forskjellsbehandles!
Om du synes dette er komplisert å ta fatt på, er du ikke alene! Det er det mange som synes. Det er også derfor vi er her. Våre kundekonsulenter bistår deg med både oppdatering av arbeidskontrakter og med å få andre rutiner ned på papiret. Under har vi listet noen vanlige spørsmål og svar for å hjelpe deg litt på vei – men ikke nøl med ta kontakt med oss. Det er det vi er her for!
Ofte stilte spørsmål – om arbeidsavtaler, fast- og midlertidig ansatte m.m.
Hvem trenger en arbeidsavtale?
Om man er daglig leder, medarbeider eller midlertidig ansatt skal man ha en skriftlig arbeidsavtale. Arbeidsavtaler med nye ansatte skal inngås så snart som mulig, og ikke senere enn 1 måned etter oppstart av arbeidsforholdet. Det gjelder uansett om man har faste- eller midlertidige ansatte.
Fra 1. januar 2019 kom det endringer i arbeidsmiljølovens regler om fast ansettelse. Endringen innebærer at en fast ansettelse skal være løpende og tidsubegrenset. I tillegg skal arbeidstakerne sikres forutsigbarhet i arbeidsforholdet, slik at det blant annet må fremgå en konkret stillingsbrøk av ansettelseskontrakten. Forpliktelsen til å angi et reelt stillingsomfang kan oppfylles ved angivelse av stillingsandel eller –prosent, men også ved konkretisering av stillingsomfang på annen måte, for eksempel ved angivelse av arbeid et visst antall dager per uke eller antall timer på bestemte dager. Dette gjelder også der arbeidet utføres periodevis.
Hva er forskjellen på fast- og midlertidig ansettelse?
En fast ansettelse er som nevnt over løpende og tidsubegrenset. En midlertidig ansettelse kan benyttes for arbeid som adskiller seg fra det som normalt utføres i virksomheten som typisk prosjekt eller sesongarbeid, for arbeid i vikariat for annen/andre personer, for praksisarbeid som er et ledd i opplæring eller kvalifisering til et fagområde, for deltakere i arbeidsmarkedstiltak i samarbeid med NAV, for stillinger innen idretten og til slutt en mulighet til midlertidig ansettelse på et generelt grunnlag. For midlertidig ansettelse på et generelt grunnlag kan det kun inngås avtale for inntil 12 måneder. Etter 12 måneder inntrer en karantenetid på 12 måneder for ny midlertidig ansettelse for samme type arbeid.
Man skal huske at en midlertidig ansettelse kan gi rett til fast ansettelse, dette etter gitte regler.
Hva slags arbeidsavtale skal en tilkallingsvikar ha?
Med tilkallingsvikarer menes arbeidstakere som ikke arbeider fast i en virksomhet, men som påtar seg oppdrag ved behov i bedriften. Vanligvis vil avtaler med tilkallingsvikarer være innrettet på en slik måte at arbeidsgiver ikke er forpliktet til å tilby arbeid, og at arbeidstaker tilsvarende ikke er forpliktet til å takke ja til oppdrag. Slike ansettelsesforhold kan være ønskelig for både arbeidstakere og arbeidsgivere med behov for fleksibilitet.
De nye reglene presiserer fortsatt at det skal være lovlig å benytte seg av tilkallingsvikarer. Men det er ikke mulig ved tilkalling å benytte seg av en generell avtale. Tilkallingshjelp/ekstrahjelp faller inn under det som omtales som midlertidig ansettelse i arbeidsmiljøloven. Og ved hver tilkalling må det foreligge en konkret avtale om en midlertidig ansettelse.
Arbeidsgiver og arbeidstaker kan inngå rammeavtaler med de som er tilkallingshjelp eller ekstrahjelp. Disse vil tre i kraft ved aksept av hver tilkalling. Denne avtalen må suppleres med en midlertidig arbeidsavtale ved oppstart av hvert enkelt oppdrag.
Ettersom tilkallingsvikarene ikke er fast ansatt, men tilkalles ved behov, må det før hver tilkalling vurderes om vilkårene for midlertidig ansettelse er oppfylt. Typisk vil dette være dersom tilkallingsvikaren er vikar for en annen ansatt hos arbeidsgiver, eller dersom det har oppstått et ekstraordinært behov for bemanning. Det må understrekes at tilkallingsvikarer ikke kan benyttes til å dekke et permanent behov hos bedriften, og at arbeidstakeren i slike tilfeller vil kunne ha krav på fast ansettelse i henhold til de nye bestemmelsene om dette.
Den nye lovendringen er altså ikke til hinder for at det på forhånd inngås «rammeavtaler» om hvilke lønns- og arbeidsvilkår som skal komme til anvendelse dersom det inngås midlertidige arbeidsavtaler etter tilkalling. Lovendringen innebærer imidlertid at arbeidsavtaler om tilkalling ikke er å regne som en lovlig selvstendig arbeidsavtale. Etter vår erfaring finnes det en del slike arbeidsavtaler, hvor arbeidstaker er «fast ansatt på tilkalling». Slike avtaler må nå suppleres og/eller endres. Det presiseres at det er viktig at avtalene samlet sett oppfyller vilkårene til en skriftlig arbeidsavtale, jf. arbeidsmiljøloven § 14-6.
Hva er en rammeavtale?
Med rammeavtale menes her en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, som fastsetter kontraktsvilkårene for de midlertidige arbeidsavtalene som eventuelt skal inngås på et senere tidspunkt. Rammeavtalen kan sammenlignes med en intensjonsavtale, arbeidsgiver plikter ikke å tilby «tilkallingsvikaren» eller «ekstrahjelpen» arbeid og arbeidstakeren på sin side står fritt til å akseptere eller avslå et eventuelt tilbud om arbeid.
De vilkårene som skal inntas i arbeidsavtalen, men som ikke kan fastsettes i forkant, eksempelvis grunnlaget for den midlertidige ansettelsen i det enkelte tilfellet og det midlertidige arbeidsforholdets varighet, tas ikke inn i rammeavtalen. Disse tas inn i tilleggsavtalen som skrives når partene er enig om å faktisk inngå et midlertidig arbeidsforhold.
